Por que algumas lideranças inspiram lealdade enquanto outras apenas impõem obediência? A resposta talvez esteja menos na competência técnica e mais na atmosfera emocional que se cria ao redor delas. Simon Sinek afirma que as pessoas só confiam em seus líderes quando se sentem psicologicamente seguras ao lado deles. Esta não é uma frase solta, uma ideia bonita, mas sem fundamento. Esta é uma constatação organizacional, política, familiar. É quase uma radiografia das relações humanas.
Segurança psicológica não é ausência de cobrança – ou permissividade. É a sensação de que posso falar sem ser humilhado. De que posso errar sem ser descartado. De que posso discordar sem ser punido. E, olha, isso infelizmente é raro no mundo corporativo – e até em nossas relações.
Quantos ambientes você conhece onde as pessoas não se sentem seguras em dizer o que pensam ou que têm medo de conversar com seu “chefe”? São empresas que exigem inovação, mas castigam o erro. Famílias que cobram diálogo, mas ironizam sentimentos. Líderes públicos que pedem participação, mas desqualificam as críticas. O discurso fala em confiança. A prática cultiva medo. E medo não gera confiança. Gera silêncio. Silêncio estratégico. Silêncio defensivo.
A ciência organizacional tem mostrado que equipes com alto nível de segurança psicológica apresentam maior colaboração, mais criatividade e menos rotatividade. Não porque são mais “boazinhas”, mas porque não desperdiçam energia se protegendo umas das outras. A energia vai para o trabalho. Para o propósito. Para o resultado.
Um líder inseguro constrói ambientes inseguros. Um líder que precisa provar autoridade o tempo todo cria relações baseadas na tensão. E tensão constante não produz confiança; produz desgaste.
A confiança nasce quando o poder não precisa ser exibido. Quando a autoridade é exercida com coerência. Quando o líder demonstra que também aprende, escuta e admite limites. Isso vale para o gestor de uma empresa. Para o coordenador de uma equipe. Para o pai. Para a mãe. Para o professor. Para o prefeito.
Confiança é uma construção diária. E essa construção passa por pequenas atitudes: ouvir sem interromper, corrigir sem humilhar, orientar sem ameaçar, reconhecer sem manipular. Parece simples, mas não é. Exige maturidade emocional, autocontrole. Exige consciência de que liderar não é controlar pessoas; é criar condições para que elas floresçam.
Sem segurança psicológica, as pessoas fazem o mínimo necessário. Com segurança psicológica, elas se comprometem.
Há uma diferença enorme entre obediência e engajamento. A obediência termina quando a vigilância acaba. O engajamento permanece mesmo quando ninguém está olhando.
Em tempos de polarização, redes sociais agressivas e ambientes profissionais cada vez mais competitivos, a segurança psicológica virou um ativo estratégico. Quem entende isso constrói equipes mais fortes. Quem ignora isso coleciona conflitos silenciosos.
A pergunta que fica não é apenas sobre líderes. É sobre nós. Como reagimos quando alguém erra? Como tratamos quem pensa diferente? Que clima criamos na nossa casa, no nosso trabalho, na nossa sala de aula?
Liderança não é cargo. É influência. E toda influência carrega uma responsabilidade invisível: a de não transformar o outro em alguém menor.
Talvez a grande questão seja esta: as pessoas ao seu redor se sentem maiores ou menores depois de conversar com você?
Voltamos, então, ao início. Por que algumas lideranças inspiram lealdade? Talvez porque a confiança começa exatamente onde o medo termina.
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Ronaldo Nezo
Comunicador Social
Especialista em Psicopedagogia
Mestre em Letras | Doutor em Educação
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